Evenimente

Regulament intern

COMPLEXUL MUZEAL „IULIAN ANTONESCU” BACĂU

REGULAMENT INTERN

 

BACĂU

2013

 

CAPITOLUL I

Dispoziţii generale

 

Regulamentul Intern al Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău, stabileşte categorii de dispoziţii privind conduita profesională a personalului contractual (principii şi norme generale), protecţia personalului din instituţie care semnalează încălcări ale legii, reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul instituţiei, privind situaţiile de urgenţă, reguli privind respectarea principiului nediscriminăii al înlăturării oricăei forme de încălcare a demnităţii, drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor, procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor,reguli concrete privind disciplina muncii în instituţie, abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile, reguli referitoare la procedura disciplinară, modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice, criteriile şi procedura de evaluare profesională a salariaţilor.

Regulile de comportare în cadrul activităţii, comune tuturor salariaţilor din Complexului „Iulian Antonescu” Bacău, sunt cele prevăzute în actele normative în vigoare, în prezentul Regulament Intern, precum şi în dispoziţiile conducerii Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău date în conformitate cu normele sus menţionate.

Pentru a răspunde sarcinilor ce le revin potrivit Regulamentului de Organizare şi Funcţionare al Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău, salariaţii trebuie să fie conştienţi de importanţa şi necesitatea asigurării unei stricte discipline a muncii în activitatea pe care o desfăşoară.

În acest scop, a fost întocmit prezentul Regulament Intern de către conducerea Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău prin reprezentantul său legal, cu consultarea Sindicatului Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău şi cu respectarea dispoziţiilor art. 241-246 din Legea nr.53/2003 — Codul Muncii republicat în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, a Legii nr. 477 / 2004 privind codul de conduită a personalului contractual din autorităţile şi instituţiile publice, a Legii nr. 571 /2004 privind protecţia personalului din autorităţile publice, instituţiile publice şi din alte unităţi care semnalează încălcări ale legii, a Regulamentului de Organizare şi Funcţionare a Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău aprobat prin Hotărârea Consiliului Judeţean Bacău nr. 32/30.03.2005.

Prevederile prezentului Regulament se aplică tuturor salariaţilor Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău, indiferent de obiectul de activitate şi durata contractelor individuale de muncă.

 

 

CAPITOLUL II

Conduita profesională a personalului contractual

 

II.1. Principii generale

Art. 1. Principiile care guvernează conduita profesională a personalului contractual sunt următoarele:

  1. a) prioritatea interesului public – principiu conform căruia personalul contractual are îndatorirea de a considera interesul public mai presus decât interesul personal, în exercitarea atribuţiilor de serviciu;
  2. asigurarea egalităţii de tratament a cetăţenilor în faţa autorităţilor şi instituţiilor publice principiu conform căruia personalul contractual are îndatorirea de a aplica acelaşi regim juridic în situaţii identice sau similare;
  3. profesionalismul principiu conform căruia personalul contractual are obligaţia de a îndeplini atribuţiile de serviciu cu responsabilitate, competenţă, eficienţă, corectitudine şi conştiinciozitate;
  4. imparţialitatea şi nediscriminarea principiu conform căruia angajaţii contractuali sunt obligaţi să aibă o atitudine obiectivă, neutră faţă de orice interes politic, economic, religios sau de altă natură, în exercitarea atribuţiilor de serviciu;
  5. integritatea morală principiu conform căruia personalului contractual îi este interzis să solicite sau să accepte, direct ori indirect, pentru el sau pentru altul, vreun avantaj ori beneficiu moral sau material;
  6. libertatea gândirii şi a exprimării principiu conform căruia personalul contractual poate să-şi exprime şi fundamenteze opiniile, cu respectarea ordinii de drept şi a bunelor moravuri;
  7. cinstea şi corectitudinea principiu conform căruia, în exercitarea funcţiei şi în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, personalul contractual trebuie să fie de bună-credinţă şi să acţioneze pentru îndeplinirea conformă a atribuţiilor de serviciu;
  8. h) deschiderea şi transparenţa – principiu conform căruia activităţile desfăşurate de angajaţii contractuali în exercitarea atribuţiilor de serviciu sunt publice şi pot fi supuse monitorizării cetăţenilor.

 

II.2. Termeni

Art. 2. În întelesul prezentului Regulament, expresiile şi termenii de mai jos au urmätoarele semnificaţii:

  1. personal contractual ori angajat contractual persoana numită într-o funcţie de execuţie sau de conducere, în instituţie, în condiţiile Legii nr. 53/2003, republicată;
  2. interes public acel interes care implică garantarea şi respectarea de către instituţiile şi autorităţile publice a drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime ale cetăţenilor, recunoscute de Constituţie, legislaţia internă şi tratatele internaţionale la care România este parte, precum şi îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, cu respectarea principiilor eficienţei, eficacităţii şi economicităţii cheltuirii resurselor;
  3. interes personal orice avantaj material sau de altă natură, urmărit ori obţinut, în mod direct sau indirect, pentru sine ori pentru alţii, de către personalul contractual prin folosirea reputaţiei, influenţei, facilităţilor, relaţiilor, informaţiilor la care are acces, ca urmare a exercitării atribuţiilor de serviciu;
  4. conflict de interese acea situaţie sau împrejurare în care interesul personal, direct ori indirect, al angajatului contractual contravine interesului public, astfel încât afectează sau ar putea afecta independenţa şi imparţialitatea sa în luarea deciziilor ori îndeplinirea la timp şi cu obiectivitate a îndatoririlor care îi revin în exercitarea atribuţiilor de serviciu;
  5. informaţie de interes public – orice informaţie care priveşte activităţile sau care rezultă din activităţile unei autorităţi publice ori instituţii publice, indiferent de suportul ei;
  6. informaţie cu privire la date personale orice informaţie privind o persoană identificată sau identificabilă.

 

II.3. Norme generale de conduită profesională a personalului contractual

Art. 3. Asigurarea unui serviciu public de calitate

  • Personalul contractual are obligaţia de a asigura un serviciu public de calitate în beneficiul cetăţenilor, prin participarea activă la luarea deciziilor şi la transpunerea lor în practică în scopul realizării competenţelor instituţiei publice, în limitele atribuţiilor stabilite prin fişa postului.
  • În exercitarea atribuţiilor de serviciu, personalul contractual are obligaţia de a avea un comportament profesionist, precum şi de a asigura, în condiţiile legii, transparenţa administrativă, pentru a câştiga şi a menţine încrederea publicului în integritatea, imparţialitatea şi eficacitatea instituţiei publice.

Art. 4. Respectarea Constituţiei şi a legilor

(1). Angajaţii contractuali au obligaţia ca, prin actele şi faptele lor, să respecte Constituţia, legile acţioneze pentru punerea în aplicare a dispoziţiilor legale, în conformitate cu atribuţiile , cu respectarea eticii profesionale.

(2). Personalul contractual trebuie să se conformeze dispoziţiilor legale privind restrangerea exercitării unor drepturi, datorată naturii funcţiilor deţinute.

Art. 5. Loialitatea faţă de instituţie

  • Personalul contractual are obligaţia de a apăra cu loialitate prestigiul instituţiei în care îşi desfăşoară activitatea, precum şi de a se abţine de la orice act ori fapt care poate produce prejudicii imaginii sau intereselor legale ale acesteia.
  • Angajaţilor contractuali le este interzis:
  1. să exprime în public aprecieri neconforme cu realitatea în legătură cu activitatea Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău, cu politicile şi strategiile acesteia ori cu proiectele de acte cu caracter normativ sau individual;
  2. să facă aprecieri în legătură cu litigiile aflate în curs de soluţionare şi în care Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău are calitatea de parte, dacă nu sunt abilitaţi în acest sens;
  3. să dezvăluie informaţii care nu au caracter public, în alte condiţii decât cele prevăzute de lege;
  4. să dezvăluie informaţiile la care au acces în exercitarea atribuţiilor de serviciu, dacă această dezvăluire este de natură să atragă avantaje necuvenite ori să prejudicieze imaginea sau drepturile instituţiei ori ale unor angajaţi contractuali, precum şi ale persoanelor fizice sau juridice;
  5. e) să acorde asistenţă şi consultanţă persoanelor fizice sau juridice, în vederea
    promovării de acţiuni juridice ori de altă natură împotriva statului sau instituţiei publice în care desfăşoară activitatea.

(3). Prevederile prezentelor norme de conduită nu pot fi interpretate ca o derogare de la obligaţia legală a personalului contractual de a furniza informaţii de interes public celor interesaţi, în condiţiile legii.

Art. 6. Libertatea opiniilor

  • În îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, angajaţii contractuali au obligaţia de a respecta demnitatea funcţiei deţinute, corelând libertatea dialogului cu promovarea intereselor instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea.
  • În activitatea lor, angajaţii contractuali au obligaţia de a respecta libertatea opiniilor şi de a nu se lăsa influenţaţi de considerente personale.

(3). În exprimarea opiniilor, personalul contractual trebuie să aibă o atitudine conciliantă şi să evite generarea conflictelor datorate schimbului de păreri.

Art. 7. Activitatea publică.

(1). Relaţiile cu reprezentanţii mass media se asigură de către conducătorul instituţiei sau de către persoanele desemnate în acest sens.

(2). Angajaţii contractuali desemnaţi să participe – în calitate oficială, la activităţi sau dezbateri publice, trebuie să respecte limitele mandatului de reprezentare încredinţat de conducătorul instituţiei.

(3). În cazul în care angajaţii contractuali participă la activităţi sau dezbateri publice fără a reprezenta oficial instituţia, aceştia au obligaţia de a face cunoscut faptul că opinia exprimată nu reprezintă punctul de vedere oficial al Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău.

Art. 8. Activitatea politică

În exercitarea atribuţiilor de serviciu, personalului contractual îi este interzis în timpul programului să afişeze în cadrul instituţiei însemne ori obiecte inscripţionate cu sigla sau denumirea partidelor politice ori a candidaţilor acestora.

Art. 9. Cadrul relaţiilor în exercitarea atribuţiilor de serviciu

  • Angajaţii contractuali sunt obligaţi să aibă un comportament bazat pe respect, bună- credinţă, corectitudine şi amabilitate în relaţiile cu colegii, cu persoanele din afara instituţiei sau cu reprezentanţi ai altor instituţii.
  • Personalul contractual are obligaţia de a nu aduce atingere onoarei, reputaţiei şi demnităţii persoanelor din cadrul instituţiei sau persoanelor din afara instituţiei, cu care intră în legătură în cadrul atribuţiilor de serviciu, prin întrebuinţarea unor expresii jignitoare, dezvăluirea aspectelor vieţii private sau formularea unor sesizări sau plângeri calomnioase.

(3). Personalul contractual trebuie să adopte o atitudine imparţială şi justificată în rezolvarea eficientă a problemelor cetăţenilor. Personalul contractual are obligaţia să respecte principiul egalităţii cetăţenilor în faţa legii şi a autorităţii publice, prin:

  1. promovarea unor soluţii coerente, conform principiului tratamentului nediferenţiat, raportate la aceeaşi categorie de situaţii de fapt;
  2. eliminarea oricărei forme de discriminare bazate pe aspecte privind naţionalitatea, convingerile religioase şi politice, starea materială, sănătatea, vârsta, sexul etc.

Art. 10. Conduita în cadrul relaţiilor internaţionale

(1). Personalul contractual care reprezintă instituţia în cadrul unor organisme internaţionale, conferinţe, seminarii şi alte activităţi cu caracter internaţional are obligaţia să promoveze o imagine favorabilă instituţiei pe care o reprezintă.

(2). În relaţiile oficiale cu reprezentanţii altor state, angajaţii contractuali au obligaţia de a nu exprima opinii personale privind aspecte naţionale sau dispute internaţionale.

(3). În deplasările în afara ţării, personalul contractual va respecta regulile de protocol, legile şi obiceiurile ţării gazdă.

Art. 11. Interdicţia privind acceptarea cadourilor, serviciilor şi avantajelor de orice fel

Angajaţii contractuali nu vor solicita ori accepta cadouri, servicii, favoruri, invitaţii sau orice alte avantaje pentru ei, familiile şi prietenii lor, ori pentru persoanele cu care au avut relaţii de afaceri sau de natura politică care le pot influenţa imparţialitatea în exercitarea atribuţiilor de serviciu, ori pot constitui o recompensă în raport cu aceste atribuţii.

Art. 12. Participarea la procesul de luare a deciziilor

(1). În procesul de luare a deciziilor, angajaţii contractuali au obligaţia să acţioneze conform prevederilor legale şi să îşi exercite capacitatea de apreciere în mod fundamentat şi imparţial.

(2). Angajaţii contractuali au obligaţia de a nu promite luarea unei decizii de către instituţie, precum îndeplinirea atribuţiilor în mod privilegiat.

Art. 13. Obiectivitate în evaluare

(1). În exercitarea atribuţiilor specifice funcţiilor de conducere, angajaţii contractuali au obligaţia să asigure egalitatea de şanse şi tratament cu privire la dezvoltarea carierei pentru personalul contractual din subordine.

(2). Personalul contractual de conducere are obligaţia să examineze şi să aplice cu obiectivitate criteriile de evaluare a competenţei profesionale pentru personalul din subordine, atunci cand propune ori aprobă avansări, promovări ori acordări de stimulente materiale sau morale, excluzând astfel, orice formă de favoritism ori discriminare.

(3). Personalul contractual de conducere are obligaţia de a nu favoriza sau defavoriza accesul ori promovarea în funcţie pe criterii discriminatorii, de rudenie, afinitate sau alte criterii care nu sunt conforme cu principiile prevăzute la art. 1.

Art. 14. Folosirea abuzivă a atribuţiilor de serviciu

(1). Personalul contractual are obligaţia de a folosi atribuţiile de serviciu deţinute numai în scopurile prevăzute de lege.

(2). Prin activitatea de luare a deciziilor, de consiliere, de evaluare sau de participare la cercetări administrative, anchete ori acţiuni de control, personalul contractual nu va urmări obţinerea de foloase sau avantaje în interes personal, şi va avea obligaţia să nu aducă prejudicii materiale sau morale altor persoane.

(3). Angajaţii contractuali au obligaţia de a nu interveni sau influenţa vreo ancheta (de orice natură), din cadrul instituţiei sau din afara acesteia, în virtutea postului pe care îl ocupă.

(4). Angajaţii contractuali au obligaţia de a nu impune altor angajaţi contractuali înscrierea în organizaţii sau asociaţii, indiferent de natura acestora. De asemenea, au obligaţia de a nu le sugera acest lucru, promiţându-le acordarea unor avantaje materiale sau profesionale.

Art. 15. Utilizarea resurselor publice

(1). Personalul contractual este obligat să asigure ocrotirea proprietăţii publice şi private a statului, să evite producerea oricărui prejudiciu, acţionând în orice situaţie ca un bun proprietar.

(2). Personalul contractual are obligaţia să folosească timpul de lucru, precum şi bunurile
aparţinând instituţiei, numai pentru desfăşurarea activităţilor aferente sarcinilor de serviciu.

(3). Personalul contractual trebuie să propună şi să asigure, potrivit atribuţiilor care îi revin, folosirea utilă şi eficientă a banilor publici, în conformitate cu prevederile legale.

Art. 16. Limitarea participării la achiziţii, concesionări sau închirieri

(1). Orice angajat contractual poate achiziţiona un bun aflat în proprietatea privată a statului sau a unităţilor administrativ-teritoriale, supus vânzării în condiţiile legii, cu excepţia următoarelor cazuri:

  1. a) când a luat cunoştinţă, în cursul sau ca urmare a îndeplinirii atribuţiilor de serviciu, despre valoarea ori calitatea bunurilor care urmează să fie vândute, concesionate sau închiriate;
  2. b) când a participat, în exercitarea atribuţiilor de serviciu, la organizarea vânzării, concesionării sau închirierii bunului respectiv;
  3. c) când poate influenţa operaţiunile de vânzare, concesionare sau închiriere sau când a obţinut informaţii la care persoanele interesate nu au avut acces.

(2). Angajaţilor contractuali le este interzisă furnizarea informaţiilor referitoare la bunurile aflate în proprietatea instituţiei şi supuse operaţiunilor de vânzare, concesionare sau închiriere, în alte condiţii decât cele prevăzute de lege.

(3). Prevederile lit. (a) – (b) se aplică în mod corespunzător şi în cazul realizării tranzacţiilor prin interpus sau în situaţia conflictului de interese.

Art. 17. Interzicerea şi sancţionarea hărţuirii sexuale

(1). Nu se tolerează în cadrul relaţiilor de serviciu manifestări de harţuire sexuală.

(2). Sunt considerate hăţuiri sexuale, acele gesturi, manifestări, comentarii insinuante, sau propuneri cu aluzii sexuale. Acestea pot crea o stare de stres în cadrul instituţiei şi pot conduce la degradarea atmosferei de lucru, scăderea productivităţii muncii şi a moralului angajaţilor.

(3). În sensul celor de mai sus, nu este permis angajaţilor să impună constrângeri, sau să exercite presiuni de orice altă natură în scopul obţinerii de favoruri de natură sexuală.

Art. 18. Răspunderea

(1). Încălcarea dispoziţiilor prezentului capitol – cod de conduită – atrage după sine răspunderea disciplinară a personalului contractual, în condiţiile legii.

(2). Comisia de Disciplină are competenţa de a cerceta încălcarea prevederilor prezentului Regulament intern şi de a propune sancţiuni disciplinare, în condiţiile Codului Muncii.

(3). În cazurile în care faptele săvârşite întrunesc elementele constitutive ale unor infracţiuni, vor fi sesizate organele de urmărire penală competente, în condiţiile legii.

(4). Personalul contractual răspunde patrimonial, potrivit legii, în cazurile în care, prin faptele săvârşite cu încălcarea normelor de conduită profesională, aduce prejudicii persoanelor fizice sau juridice.

 

 

CAPITOLUL III.

Protecţia personalului din instituţie care semnalează încălcări ale legii

 

Art. 19. Principiile care guvernează protecţia avertizării în interes public:

  1. a) principiul legalităţii, conform căruia Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău are obligaţia de a respecta drepturile şi libertăţile cetăţenilor, normele procedurale, libera concurenţa şi tratamentul egal acordat beneficiarilor serviciilor publice, potrivit legii;
  2. b) principiul supremaţiei interesului public, conform căruia ordinea de drept, integritatea, imparţialitatea şi eficienţa Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău sunt ocrotite şi promovate de lege;
  3. c) principiul responsabilităţii, conform căruia orice persoană care semnalează încălcări ale legii este datoare să susţină reclamaţia cu date sau indicii privind fapta săvârşită;
  4. d) principiul nesancţionării abuzive, conform căruia nu pot fi sancţionate persoanele care reclamă ori sesizează încălcări ale legii, direct sau indirect, prin aplicarea unei sancţiuni echitabile şi mai severe pentru alte abateri disciplinare. În cazul avertizării în interes public, nu sunt aplicabile normele deontologice sau profesionale de natură să împiedice avertizarea în interes public;
  5. e) principiul bunei administrări, conform căruia Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău este dator să îşi desfăşoare activitatea în vederea realizării interesului general, cu un grad ridicat de profesionalism, în condiţii de eficienţă şi economicitate şi administrare optimă a resurselor;
  6. f) principiul bunei conduite, conform căruia este ocrotit şi încurajat actul de avertizare în interes public cu privire la aspectele de integritate publică şi bună administrare, cu scopul de a spori capacitatea administrativă şi prestigiul Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău;
  7. g) principiul echilibrului, conform căruia nici o persoană nu se poate prevala de prevederile prezentului regulament pentru a diminua sancţiunea administrativă sau disciplinară pentru o faptă a sa mai gravă.
  8. h) principiul bunei-credinţe, conform căruia este ocrotită persoana încadrată în instituţie care a făcut o sesizare argumentată, convinsă fiind de realitatea stării de fapt sau că fapta constituie o încălcare a legii.

Art. 20. Avertizarea privind fapte de încălcare a legii

(1) Semnalarea unor fapte de încălcare a legii de către persoanele salariate în cadrul instituţiei, prevăzute de lege ca fiind abateri disciplinare, contravenţii sau infracţiuni, constituie avertizare în interes public şi priveşte:

  1. a) infracţiuni de corupţie, infracţiuni asimilate infracţiunilor de corupţie, infracţiuni în legătură directă cu infracţiunile de corupţie, infracţiunile de fals infracţiunile de serviciu sau în legătură cu serviciul;
  2. b) infracţiuni împotriva intereselor financiare ale Comunităţilor Europene;
  3. c) practici sau tratamente preferenţiale ori discriminatorii în exercitarea atribuţiilor Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău;
  4. d) încălcarea prevederilor privind incompatibilităţile şi conflictele de interese;
  5. e) folosirea abuzivă a resurselor materiale sau umane;
  6. f) partizanatul politic în exercitarea prerogativelor postului;
  7. g) încalcări ale legii în privinţa accesului la informaţii şi a transparenţei decizionale;
  8. h) încălcarea prevederilor legale privind achiziţiile publice şi finanţările nerambursabile;
  9. i) incompetenţa sau neglijenţa în serviciu;
  10. j) evaluări neobiective ale personalului în procesul de recrutare, selectare, promovare, retrogradare şi eliberare din funcţie;
  11. k) încălcări ale procedurilor administrative sau stabilirea unor proceduri interne cu nerespectarea legii;
  12. l) emiterea de acte administrative sau de altă natură care servesc interese de grup sau clientelare;
  13. m) administrarea defectuoasă sau frauduloasă a patrimoniului public şi privat al Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău;
  14. n) încălcarea altor dispoziţii legale care impun respectarea principiului bunei administrări cel al ocrotirii interesului public.

(2). Sesizarea privind încălcarea legii sau a normelor deontologice profesionale, conform principiului bunei credinţe, poate fi făcută, alternativ sau cumulativ:

  1. a) şefului ierarhic al persoanei care a încălcat prevederile legale;
  2. b) managerul Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău;
  3. c) organelor judiciare;
  4. d) organelor însărcinate cu constatarea şi cercetarea conflictelor de interese şi a incompatibilităţilor;
  5. e) comisiilor parlamentare;
  6. f) mass-media;
  7. g) organizaţiilor profesionale, sindicale sau patronale;
  8. h) organizaţiilor neguvernamentale.

 

 

CAPITOLUL IV.

Reguli privind: Timpul de muncă şi timpul de odihnă. Munca suplimentară. Munca de noapte. Repausuri periodice.Absenţele de la serviciu. Concedii. Salarii. Dosarele de personal

 

Art. 21. Timpul de lucru.Durata timpului de muncă

(1). Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se afiă la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.

(2) Programul de activitate este întocmit de instituţie, conform specificului activităţii sale şi cu respectarea prevederilor legale în vigoare.

(3) Programul de activitate se referă la toate categoriile de salariaţi, potrivit specificului activităţii fiecăruia, se desfăşoară ca un proces continuu, în permanentă concordanţă cu schimbările ce au loc în organizarea instituţiei şi cu nivelul de dotare tehnică .

(4). Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.

(5). Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

(6). Pentru unele activităţi, locuri de muncă şi categorii de personal, în funcţie de specificul muncii şi necesitatile instituţiei, se pot stabili programe de lucru parţiale, corespunzătoare unor fracţiuni de normă, cu o durată a timpului de muncă de 6, de 4 sau de 2 ore pe zi. Drepturile salariaţilor care lucrează în astfel de situaţii, se acordă proporţional cu timpul lucrat.

(7). Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

(8). Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.

(9). Conducerea instituţiei poate stabili programe decalate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză. Programul de muncă decalat presupune un mod de organizare flexibil al timpului de muncă zilnic, fără să afecteze bunul mers al activităţii instituţiei .

(10). Programul de lucru va fi următorul:

– pentru personalul de specialitate, personalul administrativ şi de întreţinere : 8.00 – 16.00 (luni – vineri);

– pentru personalul de specialitate din sălile expozţionale: 9,00-17,00 (marţi – duminică);

– pentru personalul de întreţinere care asigură paza obiectivelor, datorită specificului activitatii nu există posibilitatea încadrării în durata normală a timpului zilnic de lucru, astfel ca se vor stabili ture de câte 12 ore. Acestea se recuperează cu timp liber de 48 ore.

(11). Evidenţa prezenţei la serviciu a salariaţilor şi a orelor lucrate peste program se face pe baza condicii de prezenţă.

(12). La începutul şi la sfârşitul programului de lucru, fiecare salariat este obligat să semneze condica de prezenţă.

Art. 22. Muncă suplimentară

(1). Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerată muncă suplimentară.

(2). Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.

(3). La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară cu respectarea prevederilor art. 21, după caz.

(4). Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 21, după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.

(5). Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.

Art. 23.Munca de noapte

(1). Munca prestată între orele 16.00- 08.00 este considerată muncă de noapte.

(2). Salariatul de noapte reprezintă, după caz:

  1. a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;
  2. b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru.

(3). Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.

(4). Durata normală a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

(5). În situaţia prevăzută la alin. (4), angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.

(6). Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

(7). Salariaţii de noapte beneficiază:

  1. a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;
  2. b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

(8). Salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi, după aceea, periodic.

(9). Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.

Art. 24. Repausuri periodice

Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.

Art. 25. Pauza de masă şi repausul zilnic

(1). În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin prezentul regulament intern.

(2). Pauza de masă este de 15 minute şi este inclusă în durata zilnică normal a timpului de muncă.

(3). Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

(4). Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

Art. 26. Repausul săptămânal

(1). Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.

(2). În cazul în care repausul în zilele de sambătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi normelor legale în vigoare.

(3). În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.

Art. 27. Sărbătorile legale

(1). Sunt zile nelucrătoare, zilele de repaus săptămânal şi zilele de sărbători legale.

(2). Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

– 1 şi 2 ianuarie;

– prima şi a doua zi de Paşti;

– 1 mai;

– prima şi a doua zi de Rusalii;

– Adormirea Maicii Domnului;

– Sfântul Andrei;

– 1 decembrie;

– prima şi a doua zi de Crăciun;

– două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

(3). Acordarea zilelor libere se face de către angajator.

(4) Salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în zilele libere, stabilite prin lege, vor beneficia de timp liber corespunzător zilelor lucrate. Compensarea se va face în următoarele 30 de zile.

Art. 28. Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor

Art. 281. Concediul de odihnă

(1). Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.

(2). Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

(3). Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 de zile lucrătoare.

(4). Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile, şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

(5). Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

(6). Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

(7). Prin excepţie de la prevederile alin. (6), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.

(8). Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.

(9). Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Art. 282. Programarea concediului de odihnă

(1) Programarea concediilor de odihnă se face de către fiecare şef de secţie, la sfârşitul anului în curs pentru noul an calendaristic, ţinându-se seama atât de nevoile salariaţilor, cât şi de buna desfăşurare a activităţii instituţiei.

(2). În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

(3). Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

(4). Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.

(5). Plata concediului de odihnă se face de către angajator cu cel puţin 5 zile lucratoare înainte de plecarea în concediu.

(6). Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

(7). Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatuiui şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

(8). Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării raporturilor juridice de muncă.

(9). În cazul în care, după efectuarea concediului de odihnă, contractul de munca al angajatului încetează de drept din motive imputabile lui – dintre cele prevăzute de art. 55 lit. c (din iniţiativa salariatului), art. 56 lit. g, h şi i, art. 61 lit.a şi b, art. 81 din Codul muncii-Legea 53/2003- republicată – acesta este obligat să restituie instituţiei partea din indemnizaţia de concediu corespunzatoare perioadei nelucrate din anul pentru care i s-a acordat acel concediu. Obligaţia restituirii indemnizaţiei nu se aplică salariaţilor al căror contract de muncă încetează din motive neimputabile lor.

Art.283. Alte concedii şi învoiri

(1). În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite care nu se includ în durata concediului de odihnă, după cum urmează :

– căsătoria salariatului – 5 zile.

– naşterea sau căsătoria unui copil – 3 zile.

– decesul soţului (soţiei), al unei rude de până la gradul II inclusiv, al salariatului sau al socrilor – 3 zile.

(2). Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii pot beneficia de concediu fară plată, pe durate stabilite prin acordul părţilor.

(3). Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională, în condiţiile prevăzute de art.154-158 din Codul Muncii- Legea nr.53/2003,republicată .

(4). Salariaţii au dreptul la concedii fără plată pentru studii, a căror durată însumată nu poate depaşi 90 de zile lucrătoare anual.

Art. 29. Concedii medicale, concediul de maternitate şi concediul pentru îngrijirea copilului

(1). Angajatul care absentează de la serviciu pe caz de boală beneficiază de concediu medical şi de îndemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, dacă dovedeşte incapacitatea temporară de muncă printr-un certificat medical, eliberat conform reglementărilor în vigoare.

(2). Totodată, angajatul, direct sau prin intermediar, are obligaţia de a anunţa în termen de 24 de ore, şeful de compartiment/birou/serviciu, prin orice mijloc de comunicare (telefon, fax, e-mail etc), despre apariţia cazului de boală.

(3). În situaţia în care apariţia stării de incapacitate temporară de muncă a intervenit în zilele declarate nelucrătoare, asiguraţii au obligaţia de a înştiinţa şeful de compartiment/birou/serviciu şi Compartimentul administrativ în prima zi lucrătoare.

(4). Se raportează datele din certificatele medicale, datele de identificare: (nume,cod numeric personal, felul concediului-“iniţial”/ “continuare”, perioada, respectiv numele medicului prescriptor şi       unitatea în care funcţionează acesta cu cod de boală 01(boală obişnuită, 06(urgenţă medico-chirugicală), 07(carantină), 12(tuberculoză, 13(boală cardio-vasculară) şi 14 (neoplazii şi SIDA). Nerespectarea acestui termen constituie abatere disciplinară.

(5). Şeful de compartiment/birou/serviciu înregistrează datele în borderou şi transmite Compartimentului administrativ datele din certificatele medicale, respectiv:

(6). Certificatul medical trebuie prezentat la Compartimentul administrativ la data eliberării lui sau în maxim 48 de ore de la data eliberării. Nerespectarea acestui termen constituie abatere disciplinară.

(7). Pe perioada concediului medical, salariatul va beneficia de drepturile prevăzute de legislaţia în vigoare.

(8). Concediile de maternitate sau de paternitate vor fi acordate în conformitate cu dispoziţiile legale în vigoare.

(9). De asemenea, salariaţii vor beneficia de concediu pentru îngrijirea copilului în conformitate cu legislaţia în vigoare.

(10). După perioada concediului legal plătit pentru îngrijirea copilului în vârsta de până la doi ani, salariata mamă poate beneficia de încă un an concediu fară plată.

(11). În această perioadă, salariatei nu i se va putea desface contractul de muncă, iar pe postul său nu vor putea fi încadrate alte persoane decât cu contract de muncă pe perioadă determinată.

Art. 30. Absenţele de la serviciu

(1). Prezenţa şi punctualitatea la programul de lucru sunt obligatorii pentru desfăşurarea activităţii instituţiei.

(2). Orice absenţă de la serviciu, exceptând cazurile motivate (concediu medical, concediu de odihnă, concediu fără plată, cazuri fortuite sau de forţă majoră), va fi aprobată de conducătorul ierarhic al salariatului, în caz contrar aceasta constituind absenţă nemotivată şi atrăgând aplicarea unor sancţiuni disciplinare.

(3). Absenţa neaprobată constituie şi atrage aplicarea de sancţiuni disciplinare.

(4). Orice absenţă de la serviciu datorată unui caz fortuit sau de forţă majora va fi adusă la cunoştinţa conducătorului ierarhic şi a Compartimentului administrativ de către salariat sau printr-un intermediar, prin orice mijloc de comunicare (telefon, fax, e-mail etc), în termen de 24 de ore de la apariţia cazului care a determinat absenţa.

(5). Constituie abatere disciplinară 3 zile de absenţe nemotivate consecutive sau 4 zile de absenţe nemotivate în decurs de un an de zile.

(6). Abaterile vor putea fi sancţionate cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(7). Conducerea instituţiei va analiza fiecare caz în parte, putând lua în considerare circumstanţele personale.

Art. 31. Salarii

(1). Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.

(2). Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

(3). La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, varstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

(4). Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.

(5). Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.

(6). Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

(7). Plata salariului: Salariul se plăteşte în bani, o dată pe lună, la data de 10 ale lunii.

(8). Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.

(9)  Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.

Art. 32. Dosare de personal

a). În vederea ţinerii unor evidenţe exacte, salariaţii au obligaţia de a anunţa serviciul Compartimentului administrativ asupra oricăror schimbări survenite în datele lor personale (referitoare la starea civilă, domiciliu, numărul membrilor de familie etc.).

b). Orice modificare intervenită se va anunţa în maxim 3 zile de la data apariţiei sale. Angajatorul nu îşi asumă răspunderea pentru consecinţele nerespectării acestei obligaţii.

c). Salariaţii au obligaţia să comunice orice schimbare care afectează situaţia lor fiscală (persoane aflate în întreţinere, deduceri suplimentare pentru copii sau renunţarea la aceste deduceri în cazul în care de acestea beneficiază soţul/soţia etc). Angajatul este răspunzător în faţa organelor fiscale pentru corectitudinea acestor informaţii.

d). Conducerea instituţiei nu va refuza angajarea sau, după caz, menţinerea în muncă a persoanelor cu dizabilităţi, în cazurile în care acestea sunt apte pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu aferente posturilor existente / ocupate.

 

 

 

CAPITOLUL V.

Procedura de evaluare şi criteriile generale de evaluare profesională a salariaţilor

 

Art. 33. Evaluarea performanţelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectivă a activităţii personalului, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor şi criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obţinute în mod efectiv.

Art. 34. Evaluarea se realizează în următoarele etape:

  1. a) completarea fişei de evaluare de către evaluator;
  2. b) interviul;
  3. c) contrasemnarea fişei de evaluare.

Art. 35. Are calitatea de evaluator:

  1. a) persoana aflată în funcţia de conducere care coordonează compartimentul în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea salariatul aflat într-o funcţie de execuţie sau care coordonează activitatea acestuia;
  2. b) persoana aflată în funcţia de conducere ierarhic superioară potrivit structurii organizatorice a Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău, pentru salariatul aflat într-o funcţie de conducere;

Art. 36. Are calitatea de contrasemnatar persoana aflată într-o funcţie de conducere superioară celei ocupate de evaluator. În situaţia în care calitatea de evaluator o are conducătorul instituţiei, raportul de evaluare nu se contrasemnează.

Art. 37.(1). Activitatea profesională se apreciază anual, prin evaluarea performanţelor profesionale individuale.

(2). Sunt supuşi evaluării anuale salariaţii care au desfăşurat activitate cel puţin 6 luni în cursul perioadei evaluate.

(3). Sunt exceptaţi de la evaluarea anuală salariaţii care ocupă funcţia de debutant şi care sunt evaluaţi la sfârşitul perioadei de debut.

(4). În mod excepţional, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual se face şi în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:

  1. a) atunci când pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de muncă al salariatului evaluat încetează, se suspendă sau se modifică prin trecerea într-o altă funcţie sau prin promovarea în grad sau treaptă profesională, în condiţiile legii. În acest caz, salariatul va fi evaluat pentru perioada de până la încetarea sau modificarea raporturilor de muncă;
  2. b) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de muncă, sau de serviciu, după caz, al evaluatorului încetează, se suspendă sau se modifică în condiţiile legii. În acest caz, evaluatorul are obligaţia ca, înainte de încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de muncă ori, după caz, într-o perioadă de cel mult 15 zile calendaristice de la încetarea ori modificarea raporturilor de muncă, să realizeze evaluarea performanţelor profesionale individuale ale salariaţilor din subordine. Calificativul acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale ale acestora;
  3. c) atunci când pe parcursul perioadei evaluate salariatul este promovat, în condiţiile legii, ca urmare a dobândir unei diplome de studii de nivel superior.

Art. 38. Persoanele care au calitatea de evaluator, potrivit art.35, completează fişele de evaluare astfel:

  1. a) stabilesc gradul de îndeplinire a obiectivelor, prin raportare la atribuţiile stabilite prin fişa postului;
  2. b) stabilesc calificativul final de evaluare a performanţelor profesionale individuale;
  3. c) consemnează, după caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultăţile obiective întâmpinate de acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră relevante;
  4. d) stabilesc obiectivele şi criteriile specifice de evaluare pentru următoarea perioadă de evaluare;
  5. e) stabilesc eventualele necesităţi de formare profesională pentru anul următor perioadei evaluate.

Art. 39 (1). Interviul reprezintă un schimb de informaţii care are loc între evaluator şi persoana evaluată, în cadrul căruia:

  1. a) se aduc la cunoştinţă persoanei evaluate notările şi consemnările făcute de evaluator în fişa de evaluare;
  2. b) se semnează şi se datează fişa de evaluare de către evaluator şi de către persoana evaluată.

(2). În cazul în care între persoana evaluată şi evaluator există diferenţe de opinie asupra notărilor consemnărilor făcute, în fişa de evaluare se va consemna punctul de vedere al persoanei evaluate; evaluatorul poate modifica fişa de evaluare, numai prin consens cu persoana evaluată.

Art. 40.(1). Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea obiectivelor şi criteriilor de evaluare, prin acordarea fiecărui obiectiv şi criteriu a unei note de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea gradului de îndeplinire.

(2). Pentru a obţine nota finală a evaluatorului se face media aritmetică a notelor obţinute ca urmare a aprecierii obiectivelor şi criteriilor, rezultate din media aritmetică a notelor acordate pentru fiecare obiectiv sau criteriu, după caz.

(3). Semnificaţia notelor prevăzute la alin. (1) este următoarea: nota 1 – nivel minim şi nota 5 -nivel maxim.

Art. 41. Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:

  1. a) între 1,00-2,00 – nesatisfăcător;
  2. b) între 2,01-3,00 – satisfăcător;
  3. c) între 3,01-4,00 – bun;
  4. d) între 4,01-5,00 – foarte bun.

Art. 42. După finalizarea etapelor procedurii de evaluare, fişa de evaluare se înaintează contrasemnatarului.

Art. 43.(1). Fişa de evaluare poate fi modificată conform deciziei contrasemnatarului, în următoarele cazuri:

  1. a) aprecierile consemnate nu corespund realităţii;
  2. b) între evaluator şi persoana evaluată există diferenţe de opinie care nu au putut fi soluţionate de comun acord.

(2). Fişa de evaluare modificată în condiţiile prevăzute la alin. (1) se aduce la cunoştinţa salariatului evaluat.

Art. 44.(1). Salariaţii nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la conducătorul autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a evaluării.

(2). Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă de către salariatul evaluat a calificativului acordat şi se soluţionează în termen de 15 zile calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestaţiei de către o comisie constituită în acest scop prin act administrativ al conducătorului autorităţii.

(3). Rezultatul contestaţiei se comunică salariatului în termen de 5 zile calendaristice de la soluţionarea contestaţiei.

(4). Salariatul nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei formulate potrivit alin. (1) se poate adresa instanţei competente, în condiţiile legii.

 

Art. 45. Criterii generale de evaluare a performanţelor profesionale ale personalului contractual care ocupă funcţii de execuţie

 

Nr.crt. Criteriul de evaluare Definirea criteriului pentru personalul cu studii superioare de lungă durată (S) Definirea criteriului pentru personalul cu studii superioare de scurtă durată Definirea criteriului pentru personalul cu studii postliceale (PL), liceale (L) şi gimnaziale/alte studii
0 1 2 3 4
1. Capacitatea de implementare Capacitatea de a pune eficient în practică soluţiile proprii şi pe cele dispuse pentru desfăşurarea în mod corespunzător a activităţilor, în scopul realizării obiectivelor Capacitatea de a pune eficient în practică soluţiile proprii şi pe cele dispuse pentru desfăşurarea în mod corespunzător a activităţilor, în scopul realizării obiectivelor Capacitatea de a pune eficient în practică soluţiile proprii şi pe cele dispuse pentru desfăşurarea în mod corespunzător a activităţilor, în scopul realizării obiectivelor
2. Capacitatea de a rezolva eficient problemele Capacitatea de a depăşi obtacolele sau dificultăţile intervenite în activitatea curentă, prin identificarea soluţiilor adecvate de rezolvare şi asumarea riscurilor identificate Capacitatea de a depăşi obtacolele sau dificultăţile intervenite în activitatea curentă, prin identificarea soluţiilor adecvate de rezolvare şi asumarea riscurilor identificate Capacitatea de a depăşi obtacolele sau dificultăţile intervenite în activitatea curentă, prin identificarea soluţiilor adecvate de rezolvare
3. Capacitatea de asumare a responsabilităţilor Capacitatea de a desfăşura în mod curent, la cererea superiorilor ierarhici, activităţi care depăşesc cadrul de responsabilitate definit conform fişei postului; capacitatea de a accepta erorile sau, după caz, deficienţele propriei activităţi şi de a răspunde pentru acestea Capacitatea de a desfăşura în mod curent, la cererea superiorilor ierarhici, activităţi care depăşesc cadrul de responsabilitate definit conform fişei postului; capacitatea de a accepta erorile sau, după caz, deficienţele propriei activităţi şi de a răspunde pentru acestea Capacitatea de a accepta erorile sau, după caz, deficienţele propriei activităţi şi de a răspunde pentru acestea
4. Capacitatea de autoperfecţionare şi de valorificare a experienţei dobândite Capacitatea de creştere permanentă a performanţelor profesionale, de îmbunătăţire a rezultatelor activităţii curente prin punerea în practică a cunoştinţelor şi abilităţilor dobândite Capacitatea de creştere permanentă a performanţelor profesionale, de îmbunătăţire a rezultatelor activităţii curente prin punerea în practică a cunoştinţelor şi abilităţilor dobândite Capacitatea de îmbunătăţire a rezultatelor activităţii curente prin punerea în practică a cunoştinţelor şi abilităţilor dobândite
5. Creativitate şi spirit de iniţiativă Atitudine activă în soluţionarea problemelor şi relizarea obiectivelor prin identificarea unor alternative eficiente de rezolvare a acestor probleme; atitudine pozitivă faţă de idei noi Atitudine activă în soluţionarea problemelor şi relizarea obiectivelor prin identificarea unor alternative eficiente de rezolvare a acestor probleme; atitudine pozitivă faţă de idei noi Atitudine activă în soluţionarea problemelor şi realizarea obiectivelor prin identificarea unor alternative eficiente de rezolvare a acestor probleme
6. Capacitatea de planificare şi organizare a timpului de lucru Capacitatea de a previziona cerinţele, oportunităţile şi posibilele riscuri şi consecinţele acestora; capacitatea de a anticipa soluţii şi de a-şi organiza timpul propriu sau, după caz, al celorlalţi (în funcţie de nivelul de competenţă) pentru îndeplinirea eficientă a sarcinilor Capacitatea de a previziona cerinţele, oportunităţile şi posibilele riscuri şi consecinţele acestora; capacitatea de a anticipa soluţii şi de a-şi organiza timpul propriu pentru îndeplinirea eficientă a sarcinilor Capacitatea de a-şi organiza timpul propriu pentru îndeplinirea eficientă a sarcinilor
7. Capacitatea de a lucra independent Capacitatea de a desfăşura activităţi pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu fără a solicita coordonare, cu excepţia cazurilor în care activităţile implică luarea unor decizii care depăşesc limitele de competenţă
8 Capacitatea de a lucra în echipă Capacitatea de a se integra într-o echipă, de a-şi aduce contribuţia prin participare efectivă, de a transmite eficient idei şi de a permite dezvoltarea ideilor noi, pentru realizarea obiectivelor echipei Capacitatea de a se integra într-o echipă, de a-şi aduce contribuţia prin participare efectivă, de a transmite eficient idei şi de a permite dezvoltarea ideilor noi, pentru realizarea obiectivelor echipei Capacitatea de a se integra într-o echipă, de a-şi aduce contribuţia prin participare efectivă, de a transmite eficient idei, pentru realizarea obiectivelor echipei
9. Capacitatea de gestionare eficienţă a resurselor alocate Capacitatea de a utiliza raţional şi eficient resursele materiale financiare şi informaţionale alocate Capacitatea de a utiliza raţional şi eficient resursele materiale financiare şi informaţionale alocate Capacitatea de a utiliza raţional şi eficient resursele materiale financiare şi informaţionale alocate
10. Integritatea morală şi etica profesională Înţelegerea şi respectarea principiilor de moralitate şi etică socio-profesională Înţelegerea şi respectarea principiilor de moralitate şi etică socio-profesională Înţelegerea şi respectarea principiilor de moralitate şi etică socio-profesională

 

 

 

 

 

Art. 46. Criterii generale de evaluare a performanţelor profesionale ale personalului contractual care ocupă funcţii de conducere

 

Nr.Crt. Criteriul de evaluare Definirea criteriului
0 1 2
1. Capacitatea de a organiza Capacitatea de a identifica activităţile care trebuie desfăşurate de structura condusă, delimitarea lor în atribuţii, stabilirea pe baza acestora a obiectivelor; repartizarea achilibrată şi echitabilă a atribuţiilor şi a obiectivelor în funcţie de nivelul, categoria, clasa şi gradul profesional ale personalului din subordine
2. Capacitatea de a conduce Abilitatea de a crea o viziune realistă, de a o transpune în practică şi de a o susţine; abilitatea de a planifica şi de a administra activitatea unei echipe formate din personalităţi diferite, cu nivel diferit al capacităţii de a colabora la îndeplinirea unei atribuţii; capacitatea de a adapta stilul de conducere la situaţii diferite, precum şi de a acţiona pentru gestionarea şi rezolvarea conflictelor
3. Capacitatea de coordonare Armonizarea deciziilor şi acţiunilor personalului, precum şi a activităţilor din cadrul unui compartiment în vederea realizării obiectivelor acestuia
4. Capacitatea de control Capacitatea de supraveghere a modului de transformare a deciziilor în soluţii realiste, depistarea deficienţelor şi luarea măsurilor necesare pentru corectarea la timp a acestora
5. Competenţa decizională Capacitatea de a lua hotărâri rapid, cu simt de răspundere şi conform competenţei legale, cu privire la desfăşurarea activităţii structurii conduse
6. Capacitatea de a delega Capacitatea de a transfera atribuţii personalului din subordine care corespunde din punct de vedere legal şi al competenţelor proprii, în scopul realizării la timp şi în mod corespunzător a obiectivelor structurii conduse
7. Capacitatea de a dezvolta abilităţile personalului Cunoaşterea aptitudinilor personalului din subordine, inclusiv prin capacitatea de a crea, de a implementa şi de a menţine politici de personal eficiente, în scopul motivării acestuia; capacitatea de a identifica nevoile de instruire ale personalului din subordine şi de a forma propuneri privind tematica şi formele concrete de relizare a instruirii
8. Abilităţi de mediere şi negociere Capacitatea de a organiza şi de a conduce o întâlnire sau un interviu, precum şi de a le orienta către o soluţie comun acceptată, ţinând seama de poziţiile diferite ale părţilor
9. Alte criterii Se vor utiliza criteriile stabilite pentru evaluarea performanţelor profesionale ale persoanelor care ocupă funcţii contractuale de execuţie prevăzute la pct. 1-6, 9 şi 10.

 

 

CAPITOLUL VI.

Norme de igienă şi securitatea muncii

 

VI.1.Prevederi generale

Art. 47.(1). lnstrucţiunile proprii privind securitatea şi sănătatea în muncă se aplică tuturor salariaţilor Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău, cât şi vizitatorilor, şi sunt elaborate cu respectarea prevederilor Legii nr. 319/2006 – Legea securităţii şi sănătăţii în muncă, cu modificările şi completările ulterioare.

(2). În accepţiunea Legii, protecţia muncii constituie un ansamblu de activităţi instituţionalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii, integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă. Prevederile Legii protecţiei muncii se aplică tuturor persoanelor juridice şi fizice la care activitatea se desfăşoară cu personal angajat pe bază de contract individual de muncă sau în alte condiţii prevăzute de lege.

Art. 48. Obligaţiile angajatorulul sunt următoarele:

  1. a) să adopte în faza de cercetare, proiectare şi execuţie a construcţiilor, a echipamentelor de muncă, precum şi de elaborare a tehnologiilor de fabricaţie, soluţii conforme prevederilor legale în vigoare privind securitatea şi sănătatea în muncă, prin a căror aplicare să fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare şi de îmbolnăvire profesională a angajaţilor;
  2. b) să întocmească un plan de prevenire şi protecţie prin persoanele desemnate compus din măsuri tehnice, sanitare, organizatorice şi de altă natură bazat pe evaluarea riscurilor, pe care sa-l aplice corespunzator condiţiilor de muncă specifice unităţii;
  3. c) să obţină autorizaţia de funcţionare din punctul de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă, înainte de începerea oricărei activităţi, conform prevederilor legale;
  4. d) să stabilească pentru angajaţi, prin fişa postului, atribuţiile , răspunderile şi limitele de competenţă ce le revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, corespunzător funcţiilor exercitate;
  5. e) să elaboreze prin persoanele desemnate de către aceasta instrucţiuni proprii, în spiritul Legii nr. 319/2006, pentru completarea reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă ţinând seama de particularităţile activităţilor şi ale locurilor de muncă aflate în responsabilitatea lor;
  6. f) să asigure şi să controloze cunoaşterea şi aplicarea de către toţi lucrătorii a măsurilor prevăzute în planul de prevenire şi de protecţie stabilit, precum şi a prevederilor legale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă prin persoanele desemnate de către aceasta;
  7. g) să îşi ia măsuri de asigurare de materiale necesare informării şi instruirii angajaţilor, cum ar fi afişe, pliante, filme şi diafilme cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă;
  8. h) să asigure informarea fiecărei persoane anterior angajării în muncă asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire şi de protecţie necesare;
  9. i) să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor şi a profesiilor prevăzute de legislaţia specifică,
  10. j) să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, atestării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să asigure controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării;
  11. k) să asigure funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi dispozitivelor de protecţie;
  12. l) să prezinte documentele şi să dea relaţiile solicitate de inspectorii de muncă în timpul controlului sau efectuării cercetării evenimentelor;
  13. m) să asigure realizarea măsurilor dispuse de inspectorii de muncă cu prilejul vizitelor de control şi al cercetării evenimentelor;
  14. n) să desemneze la solicitarea inspectorului de muncă, angajaţii care să participe la efectuarea controlului sau la cercetarea evenimentelor;
  15. o) să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau colectiv, în afară de cazurile în care menţinerea acestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viaţa accidentaţilor şi a altor persoane;
  16. p) să asigure echipamente de muncă fără pericol pentru securitatea şi sănătatea angajaţilor;
  17. q) să asigure echipamente individuale de protecţie;
  18. r) să acorde obligatoriu echipamente individuale de protecţie în cazul degradării sau al pierderii calităţilor de protecţie.
  19. s) să ia măsurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi evacuarea lucrătorilor şi a celorlalţi participanţi Ia procesul muncii,
  20. t) să stabilească legăturile necesare cu serviciile specializate, îndeosebi în ceea ce priveşte primul ajutor, serviciul medical de urgenţă, salvare şi pomperi,
  21. u) să realizeze şi să fie în posesia unei evaluări a riscurilor pentru securitatea şi sănătatea în muncă, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specific,
  22. v) să ţină evidenţa accidentelor de muncă ce au ca urmare o incapacitate de munca mai mare de 3 zile de lucru, a accidentelor uşoare, a bolilor profesionale, a incidentelor periculoase, precum şi a accidentelor de muncă,
  23. w) să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi a substanţelor folosite în procesul muncii.

Art. 49. Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor.

Art. 50. Obligaţiile salariaţilor Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău

(1). Fiecare angajat trebuie să-şi defăşoare activitatea în conformitate cu pregătirea şi instruirea sa, precum şi cu instrucţiunile primite din partea conducerii societăţii, astfel încât să nu expună la pericolul de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât şi alte persoane care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.

(2). Pentru realizarea acestui obiectiv angajaţii au următoarele obligaţii:

  1. a) să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, echipamentele de transport şi alte mijloace de producţie;
  2. b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat, după utilizare, să înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;
  3. c) să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea, schimbarea sau înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale maşinilor, aparaturii, uneltelor, instalaţiilor şi clădirilor, şi să utilizeze corect aceste dispozitive;
  4. d) să comunice imediat conducerii societăţii şi/sau persoanelor desemnate orice situaţie de muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea angajaţilor, precum şi orice deficienţă a sistemelor de protecţie ;
  5. e) să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă şi/sau conducerii societăţii accidentele suferite de propria persoană sau de orice altă persoană;
  6. f) să coopereze cu conducerea societăţii sau cu persoanele desemnate atât timp cât este necesar pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri, sau cerinţe dispuse de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari pentru protecţia sănătăţii şi securităţii angajaţilor;
  7. g) să coopereze atât timp cât este necesar cu conducerea societăţii şi/sau cu persoanele desemnate pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă şi condiţiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate în domeniul său de activitate;
  8. h) să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi măsurile de aplicare a acestora;
  9. i) să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari.

Art. 51. Starea de pericol grav şi iminent de accidentare poate fi constatat de orice salariat din unitate care trebuie să ia următoarele măsuri:

  1. a) oprirea echipamentului de muncă şi/sau a activităţii;
  2. b) evacuarea personalului din zona periculoasă;
  3. c) anunţarea serviciilor specializate;
  4. d) anunţarea conducătorilor ierarhici;
  5. e) eliminarea cauzelor care au dus la apariţia stării de pericol grav şi iminent;

Art. 52. Pentru asigurarea securităţii la locul de muncă , salariaţii au următoarele obligaţii:

  1. a) Salariaţii răspund pentru respectarea normelor de igienă şi de tehnica securităţii muncii;
  2. b) fumatul este permis numai în locurile special stabilite şi semnalizate corespunzător, de către serviciul administrativ, fără a fi afectată buna desfăşurare a activităţii din instituţie;
  3. c) se interzice în incinta instituţiei păstrarea, distribuirea sau vânzarea de substanţe sau medicamente al căror efect pot produce dereglari comportamentale;
  4. d) se interzice introducerea, distribuirea sau înlesnirea introducerii băuturilor alcoolice în institutie;
  5. e) să păstreze în bune condiţii amenajările efectuate de angajator;
  6. f) să nu le deterioreze să nu le descompleteze ori să sustragă componente ale acestora;
  7. g) încălcarea acestor obligaţii constituie abatere disciplinară.

Art.53.(1). În caz de evenimente deosebite, de accidente la locul de muncă, fiecare salariat va informa de urgenţă conducătorul compartimentului din care acesta face parte.

(2). Toate accidentele survenite în timpul serviciului, mai ales cele cu consecinţe grave, vor fi imediat aduse la cunoştinţa conducerii.

(3). Aceleaşi reguli vor fi respectate în cazul accidentelor survenite pe traseul domiciliu- loc de muncă şi invers.

Art. 54. Protecţia salariaţilor prin servicii medicale

Supravegherea sănătăţii lucrătorilor este asigurată de conducerea societăţii prin medicii de medicina muncii conform prevederilor legale.

Art. 55.(1). Sarcinile principale ale medicului de medicina muncii sunt:

  1. a) supravegherea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale
  2. b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în muncă
  3. c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajare în muncă, cât şi pe durata executării contractului individual de muncă

(2). În vederea realizării sarcinilor ce îi revin, medicul de medicina muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariaţi, determinată de starea de sănătate a acestora.

Art. 56. Instruirea salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se face în baza instrucţiunilor proprii întocmite în conformitate cu art. 20 din Legea nr. 319/2006.

Art. 57. Conducerea instituţiei asigură condiţii pentru ca fiecare angajat să primească o instruire   suficientă şi adecvată în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în special, sub formă de informaţii şi instrucţiuni de lucru specifice locului de muncă şi postului, sau:

  1. a) la angajare,
  2. b) la schimbarea locului de muncă;
  3. c) la introducerea unui nou echipament de muncă sau a unor modificări al echipamentului existent ;
  4. d) la introducerea oricărei noi tehnologii sau proceduri de lucru;
  5. e) la executarea unor lucrări special;
  6. f) la reluarea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni.

Art. 58. Instruirea se realizează conform procedurilor interne de către personalul abilitat trebuie să fie adaptată evoluţiei riscurilor sau apariţiei unor noi riscuri, periodic si ori de cate ori este necesar.

Art.59. Fişele de instruire sunt păstrate de conducătorul locului de muncă însoţite de ultima fişă de aptitudini completată de medicul de medicina muncii de la ultimul examen medical periodic.

Art. 60. Materialele igenico-sanitare:

(1). Materialele igienico-sanitare se acordă obligatoriu gratuit salariaţilor.

(2). Se acordă în scopul asigurării igienei şi protecţiei personale, în completarea măsurilor generale luate pentru prevenirea unor îmbolnăviri profesionale.

(3). Trusele sanitare de prim ajutor medical constituie materiale igienico-sanitare.

(4). La stabilirea cantităţilor şi periodicitatea acordării acestora se ţine cont de recomandările medicului de medicina muncii, avându-se în vedere prevederile contractuale şi serviciile medicale contractate cu Centrul Medical specializat de medicina muncii.

VI.2. Reguli privind protecţia maternităţii la locul de muncă

Art. 61. În ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă a salariatelor gravide şi/sau mame, lăuze sau care alăptează, angajatorul va asigura la locul de muncă măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în muncă a acestora conform prevederilor legale.

Art. 62. Salariatele gravide şi/sau mamele, lăuzele sau care alăptează pentru a beneficia de aceste măsuri trebuie să informeze în scris angajatorul asupra stării lor fiziologice astfel:

  1. a) protecţia maternităţii este protecţia sănătăţii şi/sau securităţii salariatelor gravide şi/sau mame la locurile lor de muncă;
  2. b) locul de muncă este zona delimitată în spaţiu, în funcţie de specificul muncii, înzestrată cu mijloacele şi cu materialele necesare muncii, în vederea realizării unei operaţii, lucrări sau pentru îndeplinirea unei activităţi de către unul ori mai mulţi executanţi, cu pregatirea şi îndemânarea lor, în condiţii tehnice, organizatorice şi de protecţie a muncii corespunzătoare, din care se obţine un venit în baza unui raport de muncă ori de serviciu cu un angajator;
  3. c) salariata gravidă este femeia care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare;
  4. d) salariata care a născut recent este femeia care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie şi solicită angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data Ia care a născut;
  5. e) salariata care alăptează este femeia care, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, îşi alăptează copilul şi anunţă angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens;
  6. f) dispensa pentru consultaţii prenatale reprezinta un numär de ore libere platite salariatei de catre angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea consultatiilor examenelor prenatale pe baza recomandarii medicului de familie sau a medicului specialist;
  7. g) concediul postnatal obligatoriu este concediul de 42 de zile pe care salariata mamă are obligaţia să efectueze după naştere, în cadrul concediului pentru sarcina şi lăuzie cu durata totală de 126 de zile, de care beneficiază salariatele în condiţiile legii;
  8. h) concediul de risc maternal este concediul de care beneficiază salariatele prevăzute la lit. c) – e) pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lor şi/sau a fătului ori a copilului lor.

Art. 63. (1). Salariatele prevăzute la art. 62 lit. c) – e) au obligaţia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea.

(2). În cazul în care salariatele nu îndeplinesc obligaţiile prevăzute la alin. (1) şi nu informează în scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligaţiile sale prevăzute în prezenta ordonanţă de urgenţă, cu excepţia celor prevăzute la art. 5, 6, 18, 23 şi 25. din OUG 96/2003.

Art. 64. Pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi, procedee şi condiţii de muncă, a caror listă este prevăzută în anexa nr. 1 din O.U.G. 96/2003, Angajatorul este obligat să evalueze anual şi să întocmească rapoarte de evaluare, cu participarea medicului de medicina muncii, cu privire la natura, gradul şi durata de expunere a angajatelor în unitate pentru a depista orice risc pentru sănătatea şi securitatea angajatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării şi pentru a stabili măsurile care trebuie luate.

Art. 65.(1). Angajatorii sunt obligaţi ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului, să înmâneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor;

(2). Angajatorii vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de muncă, precum şi asupra drepturilor care decurg din prezenta ordonanţă de urgenţă prin informarea privind protecţia maternităţii la locul de muncă (conform modelului din Normele Metodologice) în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului de evaluare.

Art. 66. În termen de 10 zile lucrătoare de la data Ia care angajatorul a fost anunţat în scris de către o salariată că se află în una dintre situaţiile prevăzute la art. 62 lit. c-e), din prezentul regulament, acesta are obligaţia să inştiinţeze medicul de medicina muncii, precum şi
inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui raze îşi desfăşoară activitatea.

Art. 67. Angajatorului îi revin următoarele obligaţii:

  1. a) să prevină expunerea salariatelor prevăzute la art. 62 lit. c)-e), din prezentul regulament la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea, în situaţia în care rezultatele evaluării evidenţiază astfel de riscuri;
  2. b) să nu constrângă salariatele să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz;
  3. c) să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă;
  4. d) să modifice locul de muncă al salariatelor prevăzute la art. 62 lit. c)-e), din prezentul regulament care îşi desfăşoară activitatea numai în poziţia ortostatică sau în poziţia aşezat, astfel încât să li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziţie şezândă sau, respectiv, pentru mişcare, la recomandarea medicului de medicina muncii;
  5. e) să acorde salariatelor gravide dispensă pentru consultaţii prenatale, constând în ore libere plătite salariatei, în cazul în care investigaţiile medicale se pot efectua numai în timpul programului de lucru;
  6. f) să acorde salariatelor care alăptează pauze de alăptare de câte o oră fiecare, în timpul programului de lucru/ să reducă durata timpului de muncă cu 2 ore zilnic, fără diminuarea drepturilor salariale;
  7. g) să transfere la un alt loc de muncă, cu menţinerea salariului de bază brut lunar, salariatele prevăzute la art. art. 62 lit. c)-e), care desfăşoară în mod curent muncă cu caracter insalubru sau greu de suportat.

Art.68. Pentru salariatele prevăzute la art. 62 lit. c)-e), din prezentul regulament care desfăşoară activitate care prezintă riscuri pentru sănătate sau securitate ori cu repercusiuni asupra sarcinii alăptării, angajatorul trebuie să modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori, să repartizeze la alt loc de muncă, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.

Art.69.(1). În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să îndeplinească obligaţia prevăzută la art. 9 din OUG 96/2003, salariatele prevăzute la art.62 lit. c)-e) din prezentul regulament au dreptul Ia concediu de risc maternal, după cum urmează:

  1. a) înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, salariatele prevăzute la art 2 lit. c);
  2. b) după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele prevăute la 2 lit. d) si e), în cazul în care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani.

(2). Concediul de risc maternal se poate acorda, în intregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

(3). Eliberarea certificatului medical se va face în condiţiile în care salariata s-a prezentat la
consultaţiile prenatale şi postnatale, conform normelor Ministerului Sănătăţii.

Art.70. Angajatorii au obligaţia de a acorda salariatelor gravide dispense pentru consultaţii prenatale în limita a maximum 16 ore pe lună, în cazul în care investigaţiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale.

Art.71. Angajatorii sunt obligaţi să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul.

Art.72.(1). Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:

  1. a) salariatei prevâzute la art. 62 lit. c) – e), din motive care au legătură directă cu starea sa;
  2. b) salariatei care se află în concediu de risc maternal;
  3. c) salariatei care se află în concediu de maternitate;
  4. d) salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până Ia 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;
  5. e) salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.

(2). Interdicţia prevăzută la alin. (1) lit. b) se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate.

(3). Dispoziţiile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

 

 

Capitolul VII.

Reguli privind situaţiile de urgenţă (apărarea împotriva incendiilor şi protecţie civilă)

 

Art. 73. Pentru asigurarea respectării regulilor şi măsurilor privind situaţiile de urgenţă (apărarea împotriva incendiilor şi protecţie civilă), fiecare salariat, indiferent de natura angajării are următoarele obligaţii principale:

  1. a) să cunoască şi să respecte normele generale de apărare împotriva incendiilor şi sarcinile de prevenire şi stingere a incendiilor specifice locului de muncă;
  2. b) să respecte regulile de apărare împotriva incendiilor, aduse la cunoştiinţă, sub orice formă, de către angajator sau de persoanele desemnate de acesta;
  3. c) să respecte normele, regulile şi măsurile de protecţie civilă stabilite;
  4. d) să participe la instruiri, exerciţii, aplicaţii şi alte forme de pregătire specifică;
  5. e) să îndeplinească Ia termen toate măsurile stabilite pentru prevenirea stingerea incendiilor;
  6. f) să utilizeze, potrivit instrucţiunilor date de angajator sau de persoanele desemnate de acesta, substanţele periculoase, instalaţiile, utilajele, maşinile, aparatura şi echipamentele de lucru;
  7. g) să nu efectueze manevre şi modificări nepermise ale mijloacelor tehnice de protecţie sau de intervenţie pentru stingerea incendiilor;
  8. h) la terminarea programului să verifice şi să îşi toate măsurile pentru înlăturarea cauzelor ce pot provoca incendii;
  9. i) să păstreze libere şi să nu afecteze sub nici o formă funcţionalitatea căilor de acces şi de evacuare din clădiri;
  10. j) să comunice, imediat, şefilor ierarhici şi personalului cu atribuţii de prevenire şi stingere a incendiilor orice situaţie pe care este îndreptăţit să o considere un pericol de incendiu, precum şi orice defecţiune sesizată la sistemele de protecţie sau de intervenţie pentru stingerea incendiilor;

k). să coopereze cu membrii serviciului p.s.i. şi cu ceilalţi salariaţi desemnaţi de angajator, în vederea realizării măsurilor de apărare împotriva incendiilor;

l). să acorde ajutor, atât cât este raţional posibil, oricărei persoane aflate într-o situaţie de pericol;

  1. m) să participe efectiv la stingerea incendiilor şi la înlăturarea consecinţelor acestora precum şi la evacuarea persoanelor şi a bunurilor materiale;

n). în vederea îmbunătăţirii activităţii de prevenire şi stingere a incendiilor, fiecare salariat este obligat ca, pe lângă îndatoririle sus amintite, să îndeplinească strict sarcinile trasate în acest scop de şeful ierarhic superior.

 

 

CAPITOLUL VIII.

Obligaţiile conducerii şi personalului Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău

 

Art. 74. Conducerea executivă asigură:

  1. a) fundamentarea planurilor de cercetare ştiinţifică, evidenţa, conservarea, restaurarea şi valorificarea patrimoniului, întocmirea planului de activităţi cultural-educative, cât şi crearea condiţiilor necesare realizării acestora;
  2. b) stabilirea sarcinilor individuale de muncă ale tuturor angajaţilor în funcţie de necesităţile instituţiei, avându-se în vedere cadrul general al obligaţiilor de muncă stabilite, corespunzător pregătirii profesionale a fiecărui salariat, precum şi exercitarea controlului permanent şi nediscriminatoriu asupra modului de îndeplinire a acestora.
  3. c) condiţiile necesare salariaţilor pentru realizarea sarcinilor lor profesionale conform fişei postului (potrivit specificului muncii fiecăruia şi prevederilor contractelor individuale de muncă).
  4. d) organizarea şi participarea salariaţilor la cursuri de formare profesională;
  5. e) instruirea salariaţilor privind conservarea patrimoniului, şi exploatarea localurilor, a imobilelor, instalaţiilor şi utilajelor;
  6. f) urmărirea achiziţionării de publicaţii de specialitate şi materiale necesare activităţii diferitelor compartimente în limita fondurilor alocate;
  7. g) încheierea contractelor individuale de muncă în formă scrisă pentru fiecare salariat, prin serviciul resurse umane ;
  8. h) avizarea fişelor de post pentru fiecare salariat;
  9. i) respectarea legilor, regulamentelor şi dispoziţiilor normative privind timpul de lucru, odihnă, ore suplimentare, paza instituţiei şi paza contra incendiilor;
  10. j) plata salariilor şi a altor drepturi băneşti conform reglementărilor legale în vigoare, prin serviciul financiar-contabilitate;
  11. k) securitatea şi sănătatea în muncă pentru toţi angajaţii instituţiei ;
  12. l) examinarea, cu atenţie, a tuturor sugestiilor şi propunerilor făcute de angajaţi având ca obiect îmbunătăţirea activităţii instituţiei, precum şi informarea salariaţiilor asupra modului de rezolvare a acestora :
  13. m) organizarea concursurilor pentru ocuparea posturilor vacante (angajare sau promovare – după ce salariaţii au luat la cunoştinţă rezultatele evaluării performanţelor profesionale individuale anuale) :
  14. n) stabilirea programului de muncă şi a modului de desfăşurare a activităţii în cadrul Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău;
  15. o) elaborarea şi aplicarea regulamentelor cu caracter special pe tipuri de activităţi desfăşurate în instituţie;
  16. p) folosirea raţională a forţei de muncă menţinerea numărului de salariaţi necesar realizării în condiţii optime a activităţii instituţiei;
  17. q) eliberarea de legitimaţii pentru întregul personal cu indicarea funcţiei pe care o are în cadrul muzeului;
  18. r) întocmirea şi înaintarea dosarelor de pensionare în termenele legale;
  19. s) punerea la dispoziţie a spaţiului corespunzător unei bune desfăşurări a activităţilor.

Art. 75. Persoanele care asigură conducerea unităţii în afară de obligaţiile pe care le au în această calitate, au şi toate celelalte îndatoriri care revin oricărui angajat.

Art. 76. Obligaţiile şefilor de serviciu/birou/compartiment/atelier

Şefii de serviciu/birou/compartiment/atelier au următoarele obligaţii principale:

  1. a) Să asigure fiecărui salariat ocuparea integrală a timpului de muncă, distribuind sarcini concrete, în acord cu pregătirea şi funcţia fiecăruia;
  2. b) Să organizeze şi să analizeze activitatea compartimentului împreună cu colectivul pe care îl conduc, asigurând condiţiile necesare îndeplinirii integrale şi la termenul fixat a programului de activitate al compartimentului respectiv, precum şi a sarcinilor care-i revin din programul general al instituţiei;
  3. c) Neîndeplinirea sarcinilor de serviciu, la termenul stabilit şi la nivelul calitativ corespunzător, atrage după sine sancţionarea şefului de compartiment, conform normelor legale în vigoare;
  4. d) Să aducă la cunoştinta personalului din subordine drepturile, obligaţiile şi răspunderile ce le revin, conform fişei de post; să pună la dispoziţie instrucţiunile şi normele pe baza cărora aceştia trebuie să-şi desfăşoare activitatea;
  5. e) Să respecte şi să asigure respectarea programului de muncă de către salariaţii din subordine;
  6. f) Să coordoneze activitatea întregului colectiv şi să exercite un control permanent şi exigent asupra modului de îndeplinire a sarcinilor, utilizând toate modalităţile legale de control;
  7. g) Să asigure creşterea permanentă a calificării profesionale a membrilor colectivului prin instruiri periodice la locul de muncă şi prin participarea la formele de pregătire şi perfecţionare organizate de şi prin instituţie;
  8. h) Să întocmească raportul de evaluare (verificarea în practică a cunoştinţelor profesionale) la terminarea perioadei de probă, pentru salariaţii nou angajaţi;
  9. i) Să respecte dispoziţiile legale în vigoare cu privire la timpul de lucru şi dreptul la odihnă al salariaţilor din subordine. Să consemneze şi să transmită cu regularitate situaţia prezenţei la compartimentul de resort, semnalând corect orice abatere disciplinară legată de aceasta.
  10. j) Nesemnalarea, tolerarea sau încurajarea de către şeful compartimentului a actelor de indisciplină comise de salariaţii din subordine atrage sancţionarea, conform normelor legale în vigoare, în funcţie de gravitatea abaterilor, atât a celui aflat în subordine, cât şi în egală măsură, a şefului său ierarhic;
  11. k) Să ia măsuri pentru păstrarea bunurilor încredinţate;
  12. l) Să asigure gestionarilor condiţii corespunzătoare pentru păstrarea integrităţii
    bunurilor;
  13. m) Să ia măsuri pentru asigurarea condiţiilor de securitate şi sanătate în muncă, prevenirea şi stingerea incendiilor, pentru respectarea şi aplicarea reglementărilor în vigoare.

Art. 77. Persoanele cu funcţii de conducere şi de control au obligaţia declarării averii şi a intereselor (cf art 1 pct. 31) din Legea nr 176/2010 privind integritatea în exercitarea funcţiilor demnităţilor publice.

Art. 78. Obligaţiile angajaţilor

Îndatoririle generale ale tuturor angajaţilor Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău sunt următoarele:

  1. a) să respecte programul de lucru stabilit;
  2. b) să execute obligaţiile de serviciu ce le revin, conform fişelor de post;
  3. c) să folosească integral şi cu maximum de eficienţă timpul de muncă pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu;
  4. d) să se preocupe permanent de ridicarea nivelului profesional, studiind şi folosind materialul documentar specific muncii pe care o depun, să frecventeze şi să absolve cursurile de perfecţionare la care sunt programaţi;
  5. e) să cunoască prevederile Legii nr.53/2003 – Codul Muncii, republicat, ale regulamentelor şi oricăror altor dispoziţii cu caracter normativ în legătură cu funcţia încredinţată,precum şi dispoziţiile conducerii instituţiei, referitoare la munca ce o îndeplinesc, conformându-se înt ocmai acestora;
  6. f) să-şi însuşească şi să respecte normele de securitate, protecţie şi igienă a muncii, să respecte normele de prevenire a incendiilor pentru evitarea oricăror situaţii ce pot pune în pericol bunurile Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău sau viaţa, integritatea corporală ori sănătatea celorlalţi angajaţi;
  7. g) să înştiinţeze pe şefii ierarhici şi să ia toate măsurile legale necesare, după caz şi posibilităţi imediat ce au constatat existenţa unor nereguli, abateri, accidente de muncă, incendii, sustrageri, degradări, greutăţi sau lipsuri etc.;
  8. h) să respecte dispoziţiile legale privind păstrarea secretului de serviciu şi a celor referitoare la: documentele, datele ori informaţiile care nu sunt destinate publicităţii;
  9. i) să respecte regulile de acces la locurile de muncă unde intrarea este permisă numai în anumite condiţii.
  10. j) să nu părăsească locul de muncă până la sosirea schimbului, acolo unde se lucrează în mai multe ture, iar în cazul în care schimbul nu se prezintă, să anunţe imediat pe şeful său ierarhic pentru a se lua măsurile necesare;
  11. k) simpla anunţare nu dă dreptul la părăsirea locului de muncă, cel pus în această situaţie fiind obligat să respecte decizia şefului ierarhic;

l). deplasările în interes de serviciu vor fi consemnate într-un registru special păstrat de şeful de serviciu/birou sau după caz, în condica de prezenţă, cu indicarea motivului şi duratei deplasării;

  1. m) să aibă un comportament civilizat în relaţiile de serviciu cu salariaţii şi utilizatorii;
  2. n) să folosească şi să protejeze patrimoniul mobil şi imobil al muzeului, conform normelor legale în vigoare;
  3. o) să respecte instituţia sub toate aspectele, să nu aducă nici un fel de prejudiciu imaginii acesteia cu ocazia deplasărilor în interes de serviciu, manifestărilor organizate de muzeu, în relaţiile cu publicul şi în oricare altă situaţie;
  4. p) să aibă în permanenţă o ţinută decentă; să menţină ordine şi curăţenie la locul de muncă;
  5. q) să nu comunice prin mass-media informaţii legate de activitatea internă a muzeului, de natură să aducă prejudicii instituţiei sau angajaţilor săi;
  6. r) să comunice de îndată serviciului administrativ, orice schimbare de domiciliu sau stare civilă, aducând actele doveditoare;
  7. s) să nu fumeze decât în spaţiile amenajate, conform normele legale în vigoare
  8. t) să nu intre în instituţie sub influenţa alcoolului şi să nu consume băuturi alcoolice în incinta ei;
  9. u) să nu intre în instituţie în afara orelor de lucru fără aprobarea sau solicitarea conducerii;
  10. v) să menţină liniştea, să reducă la maximum staţionarea pe culoare, holuri, spaţii de acces etc.;

x). să nu elibereze bunuri de nici un fel din patrimoniul muzeului fără forme legale ;

y). să colaboreze cu instituţiile din ţară sau străinatate în măsura în care nu există conflict de interese; în cazul unui conflict de interese între interesele salariatului şi cele ale muzeului, să prevaleze interesele instituţiei;

z). să comunice şefului de serviciu/birou, în cel mai scurt timp, motivul sau motivele care ar împiedica îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi să prezinte justificarea necesară şi legală.

 

 

CAPITOLUL IX.

Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară

 

Art. 79.(1). Salariaţii recunosc dreptul instituţiei de a stabili normele de disciplină a muncii.

(2). Salariaţii convin să facă eforturi în vederea promovării unui climat normal de lucru în instituţie, cu respectarea prevederilor legale şi a prezentului regulament.

Art. 80. Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi, ori de câte on constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Art. 81. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale în vigoare, Regulamentul de organizare şi funcţionare, Regulamentul intern, Contractul individual de muncă sau Contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentele specifice desfăşurării activităţii în muzeu, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Art. 82.(1). Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

  1. a) avertismentul scris;
  2. b) retrogradarea din functţe, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
  3. c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
  4. d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a îndemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
  5. e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(2). În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.

(3). Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

(4). Amenzile disciplinare sunt interzise.

(5). Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

(6). Abaterile salariaţilor de la disciplina muncii dăunează bunului mers al activităţii şi prestigiului instituţiei şi ca atare atrag o sancţiune corespunzătoare.

Art.83. Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele :

  1. a) împrejurările în care fapta a fost savârşită;
  2. b) gradul de vinovaţie a salariatului;
  3. c) consecinţele abaterii disciplinare;
  4. d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
  5. e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Art. 84. Cercetarea faptei se face de către o Comisie din cadrul instituţiei. Membrii Comisiei sunt nominalizaţi prin decizia Managerului.

  1. a) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetării disciplinare prealabile. În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de Comisie precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
  2. b) În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea, toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat de către reprezentantul sindicatului al cărui membru este.
  3. c) Susţinerile salariatului vor fi consemnate în scris şi menţionate în actul de constatare.
  4. d) Refuzul salariatului de a da explicaţii în scris se va consemna în actul de constatare.
  5. e) Neascultarea salariatului sau neverificarea susţinerilor acestuia atrag după sine nulitatea sancţiunii.
  6. f) Actele de cercetare constituie temeiul măsurii de sancţionare aplicată.
  7. g) La stabilirea sancţiunii se va ţine seama de împrejurările în care fapta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie al salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală la serviciu a salariatului, eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
  8. h) Comisia propune angajatorului, pe baza actelor de cercetare întocmite, sancţiunea disciplinară care ar urma să se aplice salariatului respectiv.

Art.85.(1). Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

(2). Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

  1. a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
  2. b) precizarea prevederilor din statutul de personal, Regulamentul de organizare şi funcţionare, Regulamentul intern, regulamentele specifice desfăşurării activităţii în muzeu sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
  3. c) motivele pentru care nu a fost acceptată apărarea sau formulată de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la 252 alin. (3) din Codul Muncii- Legea nr.53/2003-republicată, nu a fost efectuată cercetarea;
  4. d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică
  5. e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
  6. f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

(3). Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

(4). Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, cu confirmare de primire la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

(5). Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Art. 86. Constitutie abateri disciplinare faptele săvârşite cu vinovăţie, ca de exemplu:

  1. a) întârzieri de la program;
  2. b) comportament imoral în instituţie;
  3. c) folosirea în relaţiile cu colegii şi/sau utilizatorii a unui limbaj agresiv, ameninţător, agresivitate fizică, violenţă;
  4. d) plecarea de la serviciu înainte de terminarea programului de lucru, părăsirea locului de muncă fară aprobarea şefului ierarhic;
  5. e) nerespectare regulilor de securitate, protecţie şi igienă a muncii; neexecutarea sau executarea cu întârziere a sarcinilor de serviciu stabilite prin fişa postului;
  6. f) executarea de lucrări în interes personal în timpul serviciului;
  7. g) introducerea băuturilor alcoolice în instituţie; consumarea în timpul serviciului de băuturi alcoolice sau venirea la serviciu în stare de ebrietate;
  8. h) refuzul de sarcini (insubordonarea);
  9. i) absenţe nemotivate de 3 zile consecutive sau 4 zile în decurs de un an;
  10. j) sustragerea sau înlesnirea sustragerii oricăror bunuri din incinta instituţiei, indiferent de proprietarul acestora;
  11. k) comportare necorespunzătoare sau abuzul fizic sau verbal faţă de utilizatori;
  12. l) divulgarea proiectelor Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău, fără aprobarea prealabilă a conducerii Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău;
  13. m) nerespectarea cu intenţie sau din neglijenţă gravă a regulilor de securitate şi sănătate în munca, PSI;
  14. n) comiterea unei abateri grave la mai puţin de şase luni, după sancţionarea cu avertisment;
  15. o) săvârşirea oricărei fapte care aduce sau ar putea aduce prejudicii materiale şi/sau morale Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău;
  16. p) obstrucţionarea cercetării prealabile a faptei (inclusiv prin neprezentare).

Art.87. Abaterile menţionate în prezentul regulament nu sunt limitative, ele sunt orientative.

 

 

CAPITOLUL X.

Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor

 

Art. 88.(1). În măsura în care va face dovada încălcării unui drept al său, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile Regulamentului Intern, în scris, cu precizarea expresă a prevederilor ce îi încalcă dreptul şi a prevederilor legale pe care salariatul le consideră că sunt astfel încălcate.

(2). Angajatorul desemnează o persoană care să formuleze răspunsuri la cererile sau reclamaţiile individuale ale salariaţilor în legătură cu modul de derulare al raportului de muncă între angajator şi angajat, cu respectarea prevederilor Regulamentului Intern de către angajaţi, care vor fi comunicate acestora personal sau prin poştă.

Art. 89.(1). Sesizarea astfel formulată va fi înregistrată în Registrul general de intrări – ieşiri al instituţiei şi va fi soluţionată de către persoana împuternicită special de către angajator, în conformitate cu atribuţiile stabilite în fişa postului.

(2). Sesizarea va fi soluţionată şi răspunsul va fi redactat în termen de maxim 5 zile, după cercetarea tuturor împrejurărilor care să conducă aprecierea corectă a stării de fapt va purta semnătura Managerului.

(3). După înregistrarea răspunsului în Registrul general de intrări-ieşiri, acesta va fi comunicat salariatului care a formulat sesizarea/reclamaţia de îndată, în următoarele modalităţi:

  1. a) personal, sub semnătura de primire, cu specificarea datei primirii;
  2. b) prin poştă, în situaţia în care salariatului nu i s-a putut înmâna personal răspunsul în termen de 2 zile, sub regim de scrisoare recomandată cu confirmare de primire.

Art. 90. Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în Regulamentul Intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti – tribunalul în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul, reşedinţa, sau după caz sediul, care pot fi sesizate în 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate cu respectarea prevederilor legale.

 

 

CAPITOLUL XI.

Răspunderea patrimonială

 

Art. 91.(1). Angajatorul este obligat, în temeiul normelor principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

(2). În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.

(3). Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condiţiile art. 254 şi următoarele din Codul Muncii.

Art. 92. (1). Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

(2). Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

(3). În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.

(4). Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Art. 93. (1). Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.

(2). Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.

Art. 94. (1). Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.

(2). Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.

Art. 95. (1). Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.

(2). Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.

Art. 96. (1). În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator, cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.

(2). Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă

Art. 97. În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.

 

 

CAPITOLUL XII.

Dispoziţii tranzitorii şi finale

 

Prezentul Regulament Intern se completează cu dispoziţiile Codului Muncii, contractului colectiv de muncă aplicabil în instituţie şi alte dispoziţii legale referitoare Ia organizarea şi disciplina muncii.

Pentru cei încadraţi în muncă după intrarea în vigoare a Regulamentului Intern, aducerea acestuia la cunoştintă, confirmată sub semnătură proprie, se va face de către şeful Compartimentului Contabil-Administrativ, la data angajării.

Data intrării în vigoare a prezentului regulament este 01.06.2013.

 

 


Complexul Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău

 

 

Manager,

Prof. Mariana Popa

Sindicatul liber al salariaţilor din cadrul Complexului Muzeal „Iulian Antonescu” Bacău

 

Preşedinte,

Petru Voinescu